ADMINISTRACION DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD.

La higiene y la seguridad en el trabajo son procedimientos que conforman la estructura de una empresa y tienen que ver con la integridad física de los trabajadores trayendo consigo beneficios para la empresa y el individuo. Los procedimientos que se deben seguir se encuentran estipulados en diversas normas y es necesario seguirlas para garantizar la disminución de los riesgos de trabajo, los trabajadores deben contar con materiales para la realización de sus operaciones, dependiendo de su puesto, el cual los mantendrá protegidos. 
La importancia de la higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades. Siendo menor el número de enfermos se reducirán los gastos de atención a los mismos y la empresa podrá enfocarse en otras áreas, ya sea la mejora de productos, la creación de nuevos, el reforzamiento de la calidad, la capacitación del personal, entre otros, básicamente a la mejora. Al hablar de seguridad en el trabajo se refiere a una serie de normas y técnicas necesarias para la prevención de accidentes, entendiendo por accidente un hecho no premeditado del cual resulta un daño considerable. 

RIESGOS DE TRABAJO, ACCIDENTES DE TRABAJO, ENFERMEDADES PROFESIONALES.

El empresario debe de considerar las amenazas o riesgos a los que su personal se encuentra expuesto. Los accidentes de trabajo y las enfermedades tienen una manera de ser considerados desde el punto de visa del derecho laboral. Al conocer que hay riesgos de trabajo, el patrón podrá informarse sobre la regulación general aplicable, definiciones, alcances y prestaciones correspondientes en esta materia. En este artículo se responden las siguientes preguntas:

¿Cómo se define legalmente un accidente de trabajo?
¿Cómo se define jurídicamente una enfermedad de trabajo?
¿Qué Ley regula los efectos jurídicos causados en la relación laboral por la ocurrencia de enfermedades o accidentes de trabajo?
¿Cuántas enfermedades de trabajo existen?
Cuando existen accidentes de trabajo ¿qué consecuencias se originan?
¿Qué efectos se generan para mí como empresario cuando ocurre un accidente de trabajo?
¿Cómo evalúa el IMSS cuando un trabajador sufre alguna incapacidad permanente derivada de una enfermedad o accidente?
¿Qué otros elementos debo considerar sobre los movimientos afiliatorios de los trabajadores y los accidentes de trabajo?
¿Existen otras prestaciones con las que deba cubrir el patrón en caso de no asegurar a sus trabajadores y haber fallecido alguno de ellos?
¿En qué casos no soy responsable como patrón por los accidentes o enfermedades de los trabajadores?
¿Qué beneficios tengo al realizar las gestiones necesarias para asegurar a los trabajadores en el IMSS?


Cuando usted cuenta con trabajadores que le auxilian en su negocio, surge la necesidad de brindar protección y prestaciones de seguridad social. En caso de que el régimen de afiliación de los trabajadores sea obligatorio y se realice el trámite de alta por parte del patrón, o bien se trate de sujetos afiliados al régimen voluntario, dicha protección será brindada por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Es importante que conozca cuáles son los accidentes y enfermedades de trabajo que se encuentran cubiertos y los efectos que se generan para el patrón o la empresa cuando se reporta un accidente de trabajo, o bien, cuando un trabajador adquiere una enfermedad general o profesional.


¿Cómo se define legalmente un accidente de trabajo? 
Es toda lesión orgánica o funcional, inmediata o posterior, incluyendo la muerte; producida repentinamente en el ejercicio o con motivo del trabajo, sin importar el lugar o tiempo en que se presente y al trasladarse directamente del domicilio al lugar del trabajo y viceversa.

¿Cómo se define jurídicamente una enfermedad de trabajo?
Es todo estado patológico derivado de acciones continuas realizadas con motivo de las actividades desarrolladas en el trabajo, o por el medio en el que se encuentra el trabajador prestando sus servicios.

¿Qué Ley regula los efectos jurídicos causados en la relación laboral por la ocurrencia de enfermedades o accidentes de trabajo?

La Ley del Seguro Social[1] y la Ley Federal del Trabajo.[2]

¿Cuántas enfermedades de trabajo existen?
La Ley Federal del Trabajo indica que pueden existir 161 enfermedades.[3] : Puede consultar la lista de enfermedades en el artículo 513 de la Ley Federal del Trabajo que se muestra en el siguiente vínculo http://info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/154/569.htm?s=

Cuando existen accidentes de trabajo ¿qué consecuencias se originan?

La ocurrencia de un accidente de trabajo puede producir lo siguiente para el trabajador:

Incapacidad temporal: Es la pérdida de facultades o habilidades. Impide, parcial o totalmente, a una persona desempeñar su trabajo por algún tiempo.

Incapacidad permanente parcial: Es la disminución de las facultades o habilidades de su cuerpo de manera definitiva, sin embargo, no pierde la posibilidad de laborar. 

Incapacidad permanente total: Es la pérdida de facultades o habilidades de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.

Muerte: Es la terminación de las funciones vitales.

¿Qué efectos se generan para mí como empresario cuando ocurre un accidente de trabajo?

El patrón debe indemnizar al trabajador tomando en cuenta la incapacidad que le produjo y el salario diario integrado que reciba. En ninguna circunstancia este podrá ser menor al salario mínimo[4] .
Si los trabajadores están adecuadamente inscritos ante el IMSS, el patrón se deslinda de la responsabilidad de indemnización. Sin embargo, cada accidente de trabajo ocurrido incrementará el pago de aportaciones al Seguro Social; por ello, al final de cuentas, ésta es la forma en que el patrón indemniza al trabajador, de manera indirecta, y su costo puede ser verdaderamente importante[5].
Cuando el asegurado sufra un accidente de trabajo por irresponsabilidad y falta de previsión del patrón a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, las prestaciones en dinero a favor del trabajador asegurado se aumentarán en el porcentaje que la propia Junta determine en laudo que quede firme. El patrón tendrá la obligación de pagar al Instituto dicha diferencia.

Si el patrón no asegura a sus trabajadores contra riesgos de trabajo siendo que la Ley lo establece y ocurriera un accidente, deberá pagar al Instituto los capitales constitutivos de prestaciones en dinero y en especie. Estos son el monto necesario para cubrir el costo de un seguro o de una prestación, constituye un concepto distinto al de "cuota" (a cargo del trabajador) o al de "aportación" (a cargo del empleador) y corresponde exclusivamente al empleador pagarlo[6]. Este valor lo calcula el IMSS. 

Al ocurrir un accidente de trabajo los empleados tienen derechos a recibir prestaciones en dinero y en especie. Como se ha indicado, estas las cubre el Instituto siempre que el trabajador esté asegurado, de lo contrario las debe cubrir el patrón a través del pago de los capitales constitutivos que le sean fijados. Ahora bien, si ocurre el accidente y en ese momento el patrón da los avisos de ingreso o alta de sus trabajadores asegurados o de modificaciones en su salario, no se liberará de la responsabilidad de pagar los capitales constitutivos. 

.Para comprender mejor el alcance de la ocurrencia de un accidente de trabajo y su impacto en la empresa, es de gran ayuda conocer las prestaciones que se le deben dar al trabajador y lo que incluyen: 

Las prestaciones en especie son:
Asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica.
Servicio de hospitalización.
Aparatos de prótesis y ortopedia.
Rehabilitación.

Las prestaciones en dinero son:

Si se incapacita para trabajar recibirá mientras dure la inhabilitación, el 100% del salario que tenga en el momento de ocurrir el riesgo. Esta prestación se pagará directamente al trabajador hasta que se declare capaz para trabajar o se declare la incapacidad permanente parcial o total (que debe de hacerse dentro de 52 semanas después de ocurrido el riesgo).

Al declararse la incapacidad permanente total del asegurado, recibirá una pensión mensual definitiva equivalente al 70% del salario que cotice al momento de ocurrir el riesgo. En el caso de enfermedades de trabajo, se calculará con el promedio del salario base de cotización de las 52 últimas semanas o las que tuviere si su aseguramiento fuese por un tiempo menor para determinar el monto de la pensión.

Si la incapacidad declarada es permanente parcial, superior al 50%, el asegurado recibirá una pensión que será otorgada por la institución de seguros que elija. El monto de la pensión se calculará conforme a la enfermedad tomando como base el monto de la pensión que correspondería a la incapacidad permanente total. El porcentaje de la incapacidad se fijará entre el máximo y el mínimo de la enfermedad teniendo en cuenta: 
La edad del trabajador. 
La importancia de la incapacidad, si ésta es absoluta para el ejercicio de su profesión aun cuando quede habilitado para dedicarse a otra, o que sólo hayan disminuido sus aptitudes para el desempeño de la misma o para ejercer actividades remuneradas semejantes a su profesión u oficio.
Si la valuación definitiva de la incapacidad fuese de hasta el 25%, se pagará al asegurado, en sustitución de la pensión, una indemnización global equivalente a cinco anualidades de la pensión que le hubiese correspondido. Dicha indemnización será optativa para el trabajador cuando la valuación definitiva de la incapacidad exceda de 25% sin rebasar el 50%.
El Instituto otorgará a los pensionados por incapacidad permanente total y parcial con un mínimo de más del 50% de incapacidad, un aguinaldo anual equivalente a quince días del importe de la pensión que perciban.

Si el asegurado fue dado de alta y posteriormente sufre una recaída con motivo del mismo accidente o enfermedad de trabajo, tendrá derecho a gozar de subsidio ya sea que esté o no vigente su condición de asegurado, siempre y cuando sea el Instituto quien así lo determine. Si no se aseguró, el patrón deberá cubrir este subsidio.

Si se rehabilita y tiene un trabajo remunerado en la misma actividad en que se desempeñaba, que le proporcione un ingreso cuando menos equivalente al 50% de la remuneración habitual que hubiere percibido de continuar trabajando, dejará de tener derecho al pago de la pensión por parte de la aseguradora.

Los subsidios previstos se pagarán directamente al asegurado o su representante debidamente acreditado, salvo el caso de incapacidad mental comprobada, en que se podrán pagar a la persona o personas a cuyo cuidado quede el incapacitado.

Si el riesgo de trabajo trae como consecuencia la muerte del asegurado, el Instituto calculará el monto constitutivo al que se le restarán los recursos acumulados en la cuenta individual del trabajador fallecido, a efecto de determinar la suma asegurada que deberá cubrir al IMSS de seguros, necesaria para obtener una pensión, ayudas asistenciales y demás prestaciones económicas a los beneficiarios.

¿Cómo evalúa el IMSS cuando un trabajador sufre alguna incapacidad permanente derivada de una enfermedad o accidente?

Se basa en una tabla donde se especifican los porcentajes que le corresponde a cada asegurado dependiendo la incapacidad.

Las incapacidades pueden ser:

Pérdida de miembros o disminución de éstos. 
Trastornos de movimientos. 
Cicatrices que no se pueden quitar con cirugía. 
Fracturas y sus secuelas.
Parálisis.
Lesiones de ojos, cabeza, columna, genitales.[7]

¿Qué otros elementos debo considerar sobre los movimientos afiliatorios de los trabajadores y los accidentes de trabajo?

Si el Instituto comprueba que el riesgo de trabajo fue producido intencionalmente por el patrón, por sí o por medio de tercera persona, el Instituto otorgará al asegurado prestaciones en dinero y en especie y el patrón quedará obligado a restituir íntegramente al Instituto los pagos que éste haga por tales conceptos.

Si el patrón manifestó un salario inferior al real, el Instituto pagará al asegurado el subsidio o la pensión, de acuerdo con el salario en el que estuviese inscrito. Sin embargo, si se comprueba su salario real, el Instituto se basará en este para los pagos, pero el patrón deberá pagar los capitales constitutivos que correspondan a las diferencias que resulten más un porcentaje por gastos de administración. 

El patrón que oculte un accidente sufrido por alguno de sus trabajadores durante su trabajo o lo reporte indebidamente como accidente en trayecto, se hará acreedor de sanciones.

¿Existen otras prestaciones con las que deba cubrir el patrón en caso de no asegurar a sus trabajadores y haber fallecido alguno de ellos?

Sí. También los beneficiarios del trabajador asegurado reciben prestaciones como:

El pago de una cantidad igual a sesenta días de salario mínimo general que rija en el Distrito Federal en la fecha de fallecimiento del asegurado. Este pago se hará a la persona preferentemente familiar del asegurado, que presente copia del acta de defunción y la cuenta original de los gastos de funeral.
A la viuda del asegurado o a falta de ésta, la mujer que vivió con él durante los cinco años anteriores o tuvieron un hijo,  se le otorgará una pensión equivalente al cuarenta por ciento de la que le correspondía al fallecido, tratándose de incapacidad permanente total. La misma pensión corresponde al viudo o concubinario que hubiera dependido económicamente de la asegurada. El importe de esta prestación no podrá ser inferior a la cuantía mínima que corresponda a la pensión de viudez del seguro de invalidez y vida.
A cada uno de los huérfanos que lo sean de padre o madre, que se encuentren totalmente incapacitados, se les otorgará una pensión equivalente al veinte por ciento de la que le correspondería al asegurado tratándose de incapacidad permanente total. Esta pensión se extinguirá cuando el huérfano recupere su capacidad para el trabajo.
A cada uno de los huérfanos que lo sean de padre o madre, menores de dieciséis años, se les otorgará una pensión equivalente al veinte por ciento de la que hubiera correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total. Esta pensión se extinguirá cuando el huérfano cumpla dieciséis años.
Deberá otorgarse o extenderse el goce de esta pensión a los huérfanos mayores de dieciséis años, hasta una edad máxima de veinticinco años, cuando se encuentren estudiando en planteles del sistema educativo nacional, tomando en consideración, las condiciones económicas, familiares y personales del beneficiario y siempre que no sea sujeto del régimen obligatorio.
A falta de viuda o viudo, huérfanos, concubina o concubinario con derecho a pensión, a cada uno de los ascendientes que dependían económicamente del trabajador fallecido, se le pensionará con una cantidad igual al veinte por ciento de la pensión que hubiese correspondido al asegurado, en el caso de incapacidad permanente total.

Los trabajadores también están expuestos a enfermedades que se originan por causas ajenas al trabajo, las cuales son consideradas jurídicamente como enfermedades no profesionales y también generan derechos de prestaciones a favor los trabajadores que paga el Instituto siempre y cuando estos se encuentran asegurados. 

Estas prestaciones pueden ser:

En especie:

Asistencia médico quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria.
Desde el comienzo de la enfermedad (cuando el IMSS certifique el padecimiento) hasta 52 semanas después, con posibilidad de prórroga del tratamiento hasta 52 semanas más (requiere certificación del médico).

En dinero:

Subsidio en dinero igual al 60% del último salario diario de cotización, por 52 semanas con posibilidad de prorrogarse hasta por 26 semanas más.  Se pagará por periodos vencidos que no excederán de una semana.  
Es necesario que el asegurado haya cubierto mínimo 4 cotizaciones semanales inmediatamente anteriores a la enfermedad.  En el caso de los trabajadores eventuales se requiere que se hayan cubierto 6 cotizaciones semanales en los últimos 4 meses anteriores a la enfermedad.


¿En qué casos no soy responsable como patrón por los accidentes o enfermedades de los trabajadores?

Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de ebriedad.
Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo el efecto de alguna droga a menos que tenga autorización médica para consumirla y que se lo hubiera hecho saber a su patrón.
Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por él mismo o por otros con su consentimiento.
Si la incapacidad es por una riña o intento de suicidio.
Si el accidente de trabajo supuestamente ocurre durante el trayecto del trabajo a casa del trabajador o viceversa y se comprueba que no fue durante el mismo.[8]



¿Qué beneficios tengo al realizar las gestiones necesarias para asegurar a los trabajadores en el IMSS?

Si bien todo seguro implica el pago de una tarifa, los beneficios son mayores:

Aunque la actividad que desarrolle no le obligue a afiliar a sus trabajadores en el seguro social, es buena opción realizar la afiliación en el régimen voluntario, ya que ante cualquier eventualidad se protegerá tanto al trabajador como a las finanzas de la empresa y además es una buena práctica laboral.
Se garantizará a los trabajadores asistencia médica y en su caso económica si llegasen a sufrir un accidente.
En caso de que un trabajador sufra un accidente o una enfermedad, el IMSS hará lo necesario para atenderlo sin cobro extra para el patrón, lo cual no ocurriría si el trabajador no tiene seguro ya que el patrón tendría que pagar todo lo necesario.
Los trabajadores al tener seguro se sentirán protegidos.
Al acudir a consultas, los trabajadores previenen posibles enfermedades con lo cual reduce las posibilidades de inasistencias al trabajo.
Quien brinda la asistencia social es una Institución independiente del patrón por lo que éste no tiene injerencia en las resoluciones de aquél.
En caso de muerte, garantizan una pensión para el o los beneficiarios del asegurado.



Las personas físicas o morales que sostienen una relación de trabajo con carácter de patrones deben de estar informados sobre los accidentes y enfermedades de trabajo que pueden sufrir sus trabajadores y por tanto cumplir con su deber de asegurarlos oportunamente.

La probabilidad de que ocurra un riesgo de trabajo existe y no afiliar a los trabajadores al IMSS o no hacerlo por no ser obligatoria su afiliación, impacta directamente a la empresa en caso de presentarse un siniestro, no solo hay un impacto de tipo económico sino también social, los trabajadores no se sentirán protegidos y esto puede afectar su productividad.


Las empresas deben hacer un análisis de costo-beneficio y visualizar el impacto económico que los riesgos de trabajo pueden tener en su negocio. Asegurar a los trabajadores no debe verse como un gasto sino como una inversión tanto en capital humano como en las finanzas de la empresa. 

Para asegurar a sus trabajadores, esté obligado o no a hacerlo, debe darlos de alta oportunamente en el Instituto Mexicano del Seguro Social teniendo en cuenta su salario real.

Es importante que usted tenga en cuenta el número de trabajadores que tiene, el salario que perciben y las actividades que realizan cada uno de ellos y el giro de la empresa ya que derivado de esto es la cuota que pagará a dicho Instituto por concepto de prima de riesgo de trabajo.

Lo anterior lo pueden complementar con medidas preventivas para minimizar los riesgos de trabajo, lo cual lo podrá beneficiar en una cuota de prima de riesgo menor. Por ejemplo, puede tener programas de capacitación en primeros auxilios, corregir a tiempo amenazas que puedan llevar a un accidente, modernizar equipos obsoletos, entre otras.http://www.tuempresa.gob.mx/-/accidentes-de-trabajo-y-enfermedades-generales

ANTECEDENTES DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD

Para introducirnos en el tema, queremos proporcionar algunos conceptos claves que nos ayudarán a comprender la importancia de implementar un Plan de Higiene y Seguridad, cualquiera sea el tipo de empresa que se trate. Como primera medida, nos pareció importante , delimitar bien la diferencia entre lo que significa Higiene y Seguridad Laboral.

HIGIENE

SEGURIDAD

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre – y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentementepreventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo. Conforma un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud. Objetivos: • Eliminar las causas de las enfermedades profesionales • Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos • Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones • Mantener la salud de los trabajadores • Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo. ¿ Cómo podemos lograr estos objetivos? • Educación de todos los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseñando cómo evitarlos. • Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica. • Por os estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan utilizarse.

Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas. Según el esquema de organización de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en práctica los recursos posibles para conseguir la prevención de accidentes y controlando los resultados obtenidos. El programa debe ser establecido mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo. La seguridad es responsabilidad de Línea y una función de staff. Cada supervisor es responsable de los asuntos de seguridad de su área, aunque exista en la organización un organismo de seguridad para asesorar a todas las áreas. La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad: • Prevención de accidentes • Prevención de robos • Prevención de incendios

CONCEPTO DE MERCADO DE TRABAJO

Dícese del Mercado en el que se ofrece y se Demanda Trabajo: la Oferta de Trabajo  está conformada por las personas que, en un momento dado, desean trabajar a los salarios corrientes; la Demanda de Trabajo la realizan las empresas, que requieren de este Factor Productivo para realizar sus actividades. Estas dos fuerzas confluyen en un espacio geográfico determinado y de su resultante emerge, como en cualquier otro Mercado, el Precio de la Mercancía, que en este caso es el salario. No obstante, el Mercado de Trabajo posee ciertas particularidades que lo distinguen de los otros mercados, especialmente por la falta de completa movilidad.

En primer lugar no existe un Mercado único para todo tipo de Trabajo, pues la Oferta y la Demanda serán considerablemente diferentes según el tipo de tarea a desempeñar: salvo para las ocupaciones más sencillas, las empresas no podrán intercambiar fácilmente un trabajador por otro, pues requieren que éstos posean ciertas aptitudes específicas; del mismo modo, los oferentes, que poseen también capacidades y entrenamientos diferentes, encontrarán que pueden desempeñar sólo ciertas labores y exigirán un salario acorde con sus capacidades. Ello hace que existan tantos submercados como especialidades vayan delineándose entre oferentes y demandantes.

La movilidad espacial del Trabajo, por otra parte, tiene mayores restricciones que la de otras mercancías: como el trabajador tiene que vivir relativamente cerca del sitio donde trabaja, no podrá desplazarse con la misma facilidad conque se mueven los objetos que se transan en otros mercados. Factores adicionales como el idioma, el sexo y la edad condicionarán fuertemente tanto la Oferta como la Demanda. Habrá, por lo tanto, mercados locales y regionales muy activos, pero los mercados de Trabajo de amplitud nacional e internacional sólo existirán para ciertos puestos.

Por último hay que tener en cuenta que los oferentes puede escoger, dentro de límites a veces bastante amplios, si trabajarán o no, así como las condiciones en que lo harán. La existencia de Sindicatos y otras organizaciones laborales afecta también notablemente el funcionamiento de este Mercado, lo mismo que las regulaciones que, sobre salario mínimo, seguridad industrial, seguridad social y otros muchos aspectos, emanan del Estado.

METODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma.

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las actividades descritas en el análisis de puestos y si esas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas.

Partiendo de esa base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compañía, de su departamento, de su trabajo y así estará consciente de que solo logrando estos lograra sus propios objetivos.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

1. Método de gradación previa o clasificación.
2. Método de alineamiento o valuación por series.
3. Método de valuación por puntos.
4. Método de comparación de factores.

CONCEPTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.

Salario. Es la ganancia, se cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o debe prestar. Se integra por los pagos en efectivo, por una cuota diaria, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Sueldo. Es la retribución que recibe el empleado de confianza. La diferencia está principalmente cuando se elabora y paga la nómina de personal de confianza, se habla de "sueldos" y cuando se elabora y paga la nomina de personal sindicalizado, se habla de "salarios. Se deduce claramente, que la única diferencia es de carácter social, o sea que estos términos señalan diferencias sociales.

Honorarios. Es la retribución debida a un profesionista independiente por concepto de un trabajo concreto realizado.

Comisión. Es la cantidad pagada a una persona o institución por llevar a cabo un negocio como agente de otra persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la operación. 

La remuneración es muy importante para los empleados individuales, porque es una medida de su valor para ellos mismos, para los compañeros de trabajo, para las familias y para la sociedad. Así el nivel absoluto de ingreso de los empleados determina su nivel de vida, y su ingreso relativo determina la condición, prestigio y valía. Los sueldos y salarios están directamente relacionados con la productividad total de la organización, y significa la contribución de cada uno de los trabajadores en la realización de los objetivos. Con este punto de vista, es fácil entender que una remuneración adecuada y justa, propósito de la administración de sueldos y salarios, es un motivante para lograr un clima organizacional adecuado. En la actualidad es necesario realizar un análisis sistemático para establecer un sistema de remuneración adecuado que tomo en cuenta los siguientes cuatro elementos:

Salario mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos. Se puede establecer por zonas económicas, ramas de la industria o profesiones.
Salario del puesto.- La remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización.
El pago del mérito al trabajador en su puesto. Es la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el individuo en sus labores.
El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneración por el rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo.

 CLASIFICACION DEL SALARIO

Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneración, debe ser el asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en términos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparación con otros trabajadores. En nuestro medio se puede llegar a una clasificación del salario, de la manera siguiente:

a) Por el medio empleado para el pago.- Por este medio, el salario puede dividirse de la siguiente manera:

En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe. 

En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc. 

Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.

Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.

Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.

b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario puede ser de la siguiente manera:

Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios.  Así tenemos que, mientras el salario normal se incrementa, el salario real puede también aumentar o disminuir, observándose una constante fluctuación en el poder adquisitivo del salario.

c) Por sus límites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera siguiente:

Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados. 

d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificación, el salario puede fijarse de la siguiente manera

Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma. 

MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Método de incidentes críticos
Es un método de evaluación de desempeño simple. 
Características: Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso). El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad, sino exactamente de aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica sistemática, mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o excepcionales.

Método de comparación por pares
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. Cada hoja del formulario será ocupada por un factor de Evaluación de Desempeño. Se recomienda la aplicación a pesar de ser un proceso muy simple y poco eficiente, sólo cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros.

Método de frases descriptivas
Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado ("+" o "S") y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño ("-" o "N").

Método de autoevaluación
Se le pide al empleado hacer un sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de Evaluación de Desempeño ya descritos.

Método de evaluación por resultados
Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período.

Métodos mixtos
Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la composición de los modelos de Evaluación de Desempeño. 

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Cuando un programa de la evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo. Por lo general, los principales beneficiarios son:

1.- Beneficios para el jefe. El jefe tiene condiciones para:
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.
- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.
- Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su desempeño.

2.- Beneficios para el subordinado. El subordinado:
- Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios.
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
- Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

3.- Beneficios para la empresa. La empresa:
- Está en condiciones de evaluar su potencial humano o corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.http://admindeempresas.blogspot.mx/2008/06/beneficios-de-la-evaluacin-del-desempeo.html

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SUS EFECTOS PSICOLÓGICOS

La evaluación de desempeño es una actividad que tiene por objeto calificar al empleado en función de la eficiencia y la eficacia con que realiza sus funciones y justipreciar asimismo su potencial de desarrollo, comunicándole los resultados a efectos que pueda orientar su accionar en lo sucesivo. No debiera ser concebida como un procedimiento que se aplica esporádica mente  en ocasión de ciertas fechas, sino que es aconsejable que se la maneje como un proceso permanente cuyos resultados alimenten las restantes gestiones de la administración de personal (capacitación, desarrollo, promociones, transferencias, remuneraciones, premios, despidos, etc) Para la gerencia no resulta sencillo juzgar con precisión y equidad el desempeño de un subordinado y es aun más difícil comunicarle ese juicio en una forma constructiva, que no lo desaliente o lo derive en un conflicto. El proceso de evaluación del desempeño se efectúa de dos maneras: formal e informal. La evaluación informal se suele realizar en forma cotidiana y la evaluación normal es llevada a cabo periódicamente aplicando una metodología preestablecida.

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Herramientas para el diagnóstico y la detección de necesidades de formación profesional (Estrategia)
El estado de los Recursos Humanos en la empresa de Publicidad (Analítica).
Dinámica de las cualificaciones profesionales (Prospectiva).
Toda empresa es un conjunto de personas que con habilidades y responsabilidades diferenciadas, emprenden una acción colectiva, se afanan en un proyecto común, cuyo logro satisface sus aspiraciones profesionales y les permite vivir dignamente de su esfuerzo.

En la empresa de Publicidad el proyecto común y el esfuerzo colectivo tiene más sentido que en otras actividades productivas.

El conjunto de personas, el equipo o los Recursos Humanos en la empresa de Publicidad, tienen una importancia de orden superior. El valor añadido en la actividad publicitaria reside básicamente en las capacidades de los profesionales.

La esencia de la nueva economía (saber y comunicar), reflejo de la Sociedad del Conocimiento o Informacional, es una rancia tradición en Publicidad. 

La estrategia de empresa pasa inexorablemente por la estrategia de evolución y desarrollo de los Recursos Humanos. El principal activo de una empresa de Publicidad es el Capital Humano.

HERRAMIENTAS PARA EL DIAGNÓSTICO Y LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL

PRESENTACIÓN

Una empresa es ante todo el grupo humano que da vida al proyecto empresa. El factor humano es el único elemento insustituible. Esta afirmación es válida para cualquier actividad económica, pero en la actividad publicitaria el capital humano, los conocimientos y habilidades de los profesionales, es el único factor de competencia.

La estrategia de empresa de Publicidad, por tanto, se encuentra siempre ligada a la expansión de sus recursos humanos. Para bien y no para mal, la estrategia de empresa de Publicidad se encuentra "prisionera" de sus recursos humanos, de las capacidades, conocimientos y voluntad de sus trabajadores y colaboradores.

Por esta razón, la Unidad Estratégica de apoyo ofrece a los usuarios un conjunto de herramientas para intervenir en los procesos de desarrollo de los recursos humanos, básicamente detección de necesidades, diagnóstico de evolución de los conocimientos necesarios para la práctica de la Comunicación Comercial y formación profesional

Lo que ponemos en manos del lector es una guía o "dossier" de metodología útil para el diagnóstico de una realidad viva y cambiante como es la del mercado de trabajo (interno y externo) en el sector de la Publicidad..

En Ciencia Social existen dos formas de acceder a la realidad que se trata de investigar.

Estas formas son: Fuentes de Información Secundaria y Fuentes de Información Primaria.

Fuentes de Información Secundaria

Se denomina fuente de información secundaria porque el analista recibe una información indirecta de la realidad que trata de estudiar. Los datos han sido elaborados por terceros (instituciones o particulares) con un criterio metódico públicamente conocido y de utilidad y relevancia variables según los distintos planos de interpretación.

Dependiendo del tipo de información que ofrecen podemos hablar de:

Fuentes de Información Básica, donde se recogen datos adscriptivos de la realidad que interese; en nuestro caso Padrón, CNO-CIUO, CNAE, EPA, Movimiento Laboral Registrado, etc.
Fuentes de Información Elaborada, donde los datos expuestos han sufrido un tratamiento específico en orden a concretar, sistematizar, relativizar, ponderar o alertar sobre determinadas realidades. Existen dos modelos:
Bases de datos.
Estudios y proyectos.
Afortunadamente cada día disponemos de mayor y mejor información secundaria, lo cual facilita enormemente la tarea del analista. La metódica de análisis y exposición avanzan a un ritmo muy acelerado. La actividad futura del Instituto Nacional de la Cualificaciones Profesionales es una acción político-institucional que debe llenarnos de optimismo a todos.

El número de publicaciones va en aumento y la solvencia de las más importantes se afianza cada día. La asignatura pendiente, la desagregación de la información, trata de corregirse, pero no es una tarea fácil si contamos con la enorme variedad cultural, la gran extensión del territorio nacional y la diáspora poblacional y económica de nuestro país.

Por ello y porque ninguna realidad social es completamente aprehensible desde el dominio de instrumentos de análisis de orden secundario, la Ciencia Social y la Economía en sentido muy amplio, han desarrollado una serie de instrumentos de análisis cuyo objetivo no es el comportamiento "macro" propio de la estadística y otras informaciones elaboradas, sino el comportamiento "micro".

Fuentes de información Primaria

Las fuentes de información Primaria son aquellas que utilizamos para conocer realidades ocultas o inexplicadas desde la información elaborada o secundaria. En sociedades complejas como la nuestra, ninguna realidad social es unicausal, más bien son el resultado de una acción multipolar. Por ello es aconsejable, diríamos necesario, adaptar el instrumento que nos permite recabar información a las características de nuestro objeto de estudio; en este sentido se generan "ad hoc".

La fuentes informantes recorren un espectro tan amplio como la propia realidad que estudiamos. Necesitamos pues unas herramientas dotadas de una flexibilidad y versatilidad comparable a la diversísima pluralidad en la que se expresa la realidad.

Las principales técnicas que podemos utilizar son:

Encuestas
Grupos de discusión.
Entrevistas abiertas.
Observación participante.
Estas técnicas son las más adecuadas y contrastadas por la experiencia en la realidad que nos ocupa El diagnóstico del estado y la evolución de los Recursos Humanos en la empresa de Publicidad.

En este apartado de la Unidad Estratégica de apoyo a la empresa de Publicidad encontrará información tanto de fuentes secundarias como primarias. Lógicamente vamos a dedicar un mayor esfuerzo a las segundas, las fuentes de información primaria, pues son más desconocidas..

Por lo demás, las fuentes de información secundaria son de dominio público y poseen sus propios vehículos de divulgación y contratación.

Esta página ofrece instrumentos para el análisis, la evaluación y el diagnostico de los Recursos Humanos en clave dinámica:

Orientaciones para el análisis de la información secundaria.
Reuniones de grupo.
Entrevistas con actores de distinto nivel de responsabilidad.
Pero también ofrece instrumentos para la evaluación y el diagnóstico del estado de los Recursos Humanos en un momento y en un lugar determinado. En clave estática por tanto.

Análisis de Puesto de Trabajo.
Evaluación del Rendimiento.
Entrevista a responsable directo. 

http://www.fnep.es/web/index.php/desarrollo-de-recursos-humanos

PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.

El proceso de capacitación es un proceso continúo. El mismo está constituido de cinco pasos, a que continuación mencionamos:

• 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.
• 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades...
• 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo pequeño de personas.
• 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
• 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

IMPORTANCIA Y ENFOQUES DE LA CAPACITACIÓN

La importancia en la capacitación del personal de una empresa radica en las necesidades de la mejora continua de la misma. Además de que las empresas se ven obligadas a impartirla de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo Mexicana.

Sin mebargo no obstante resulta una obligación d eninguna forma implicará una carga para la empresa y sí puede tomarse como una ventaja competitiva. Hoy en día, con el gran alcance, velocidad y accesibilidad a la tecnología, mientras mas comunicados y relacionado esté su empresa mejor y mas rápido desarrollo tendrá. Por lo tanto, es necesario siempre estar innovando, estar al día, estar mejorando y ese cambio constante es una pauta que ofrece la capacitación. ¿Porque hacerlo? Simple, porque nuestro entorno cambia constantemente y es difícil utilizar siempre la misma fórmula para tener éxito.

En alguna ocasión, de seguro habrá oído del término capacitación y adiestramiento, en este sentido es importante saber la diferencia entre ambos, ya que son conceptos diferentes pero complementarios.

Capacitación: es la captación de conocimientos sobre técnicas y sistemas que permitirán desarrollar la operación y/o visión de un puesto de trabajo, ya sean de carácter operativo o de dirección.

Adiestramiento: es la capacidad y habilidad para aplicar conocimientos en la mejora de las actividades propias del puesto, es decir, si por ejemplo imparte un curso de ventas al detalle, el adiestramiento consistirá en la aplicación correcta de la técnica de venta impartida, para lograr resultados esperados.